Социологи и психологи всего мира напряженно ищут пути к повышению эффективности управления.Как оптимизировать труд управляющего?Как повысить производительность труда руководителя?Каковы главные качества, которые необходимы хорошему руководителю?

Что важнее — хороший характер или деловые качества? Отбирать или готовить руководителей?

Вот далеко не полный перечень проблем, которые волнуют социологов и инженеров, экономистов и психологов.

О критике

1)      Критика по возможности должна быть короткой, касаться важных вопросов. Не следует преувеличивать недостатки.

 Объектом критики является плохо сделанная работа, но ни в коем случае не человек. Эгоцентрические ремарки типа «Что бы вы тут делали без меня?» или «Опять я должен думать за всех!» лишь вызывают у подчиненных отрицательные эмоции и не помогают работе.

3)      В процессе критического разбора ошибки необходимо показать полное доверие к человеку и веру в его добрую волю. Форма критики должна быть корректной и спокойной...

4)      Иногда целесообразно высказать замечание в виде вопроса: «Не считаете ли вы, что здесь допущена -ошибка?» или «Не считаете ли вы, что здесь необходимо что-нибудь заменить?».

Верно построить свои взаимоотношения с товарищами по работе — это тоже значит научно организовать свой труд.

Из правил поведения руководящих работников фирмы «generalmotors»

Имей бесконечное терпение. Будь кратким. Не делай замечаний подчиненному в присутствии третьего лица. Выбор и обучение хорошего подчиненного всегда более благородная задача, чем выполнение дела самим.

Если то, что делают твои сотрудники, в принципе не расходится с твоим мнением, давай им максимальную свободу действий, не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу.

Не бойся, если твои подчиненные способнее тебя, а гордись такими.

Никогда не испытывай свою власть до тех пор, пока все остальные средства не использованы, но в этом последнем случае применяй ее максимально.

Если твое распоряжение оказалось ошибочным, признай ошибку.

Твоя задача проводить общую техническую политику и решать неизбежно возникающие затруднения до конца.

 Говорятанглийскиепсихологи 

Руководство — это искусство обращения с людьми, точнее говоря, это искусство так влиять на людей с помощью убеждения и личного примера, чтобы они неуклонно действовали в определенном направлении.

Выдающимся руководителем становится человек, который больше трудится для того, чтобы руководить одним индивидом, чем обычный человек для того, чтобы руководить целой армией. Если человек не умеет хорошо руководить одним человеком, он никогда не сможет руководить коллективом.

Руководителю необходим скорее моральный, чем физический или интеллектуальный авторитет. Подчиненные хотят, чтобы руководитель обладал сильным характером, помогающим ему в любых условиях принимать правильные решения. Они должны чувствовать, что на него всегда можно положиться.

Хороший руководитель добивается выполнения подчиненными задачи с максимальным энтузиазмом и наименьшей затратой сил, а самоуверенный, наоборот, — с минимальным энтузиазмом и максимальной затратой сил.

Руководитель получит максимальную отдачу от своих подчиненных, если при обращении с ними будет терпеливым, вежливым и внимательным.

Систематичность знаний, мобильность интеллектуальных качеств, владение словом и средствами анализа, здравый ум, свободная творческая направленность, умение считаться с мнением окружающих — вот на что нужно нацеливаться при воспитании будущего руководителя.

Руководитель никогда не должен допускать в отношении подчиненного ни иронии, ни сарказма, если у того нет шансов ответить тем же.

Ничто так не нравится любому молодому человеку, как предложение начальника вы сказать мнение по тoму или иному вопросу, при этом заранее предполагается, что данное мнение будет выслушано достаточно внимательно. Одни приказы или даже предложения надоедают. Если с человеком советуются, это его ободряет.

Руководитель не должен добиваться, чтобы подчиненные считали его всеведущим мудрецом. Запутать кого-либо вопросом, на который сам не знаешь ответа, — весьма рискованное предприятие. «К сожалению, я не знаю» — вот самая пригодная формула в устах руководителя, как и у всякого другого человека. Большую роль может сыграть и добавление: «Но я постараюсь выяснить!».

Если подчиненный допустил какое-либо непреднамеренное нарушение, здравый смысл требует ограничиться внушением. Нельзя делать так, чтобы подчиненный вдвойне страдал за ошибку.

На флоте говорят: «Неучтиво изменять направление судна в течение тридцати минут после смены вахты». В применении к любой работе это значит: руководитель совершит ошибку, если, приняв новое назначение, сразу заставит изменять что-либо, к чему люди уже привыкли, в надежде, что это создаст ему репутацию человека энергичного и твердого. Изучение ситуации может быть прелюдией к упрочению ее.

Как принимать решение

Установлено, что правильность решения любого вопроса зависит в первую очередь от того, насколько верно дается оценка создавшейся обстановки. Поэтому руководителю раньше, чем принять решение, необходимо тщательно и добросовестно изучить причины и возможные последствия того положения, которое создалось на данном производственном участке. Оценку положения нельзя осуществлять, базируясь только на суждениях, ее надо давать на основе добросовестного- изучения фактов. Она не должна быть предвзятой, поэтому необходимо принимать во внимание различные, даже противоположные точки зрения.

При оценке положения лучше всего пользоваться собственными наблюдениями, а затем уже информацией, полученной от сотрудников, так как информация со стороны может быть не всегда объективной и правильной.

Когда имеется время на решение, желательно обсудить вопрос с другими сотрудниками, выслушать их мнение, посоветоваться с ними.

В случаях, когда сотрудники по одному и тому же вопросу имеют различные суждения, надо постараться по возможности привести их к единому мнению, с тем чтобы можно было затем едино душно Добиваться выполнения общей задачи.

Если же требуется немедленное решение, руководитель должен принимать его самостоятельно.

Никогда не следует излишне спешить с принятием решения. Необдуманное решение может привести к нежелательным последствиям.

Но никогда не следует и затягивать решение, надо стараться принимать его по возможности быстрее, так как задержка с решением приводит к нарушению ритма производственного процесса и вредит производству.

Стиль руководства

В теории управления выделяются три основных стиля руководства.

1.            Авторитарный стиль. Руководитель концентрирует в своих руках всю власть и принятие решений. Он единолично решает вопросы как в сфере производства, так и в области награждения и наказания своих подчиненных.

Разновидностью авторитарного стиля является так называемый конкретный стиль, когда руководитель вмешивается в действия своих подчиненных, руководителей низшей ступени, определяет и контролирует то, что входит в обязанности подчиненных. Конкретный тип руководства никак нельзя признать оптимальным, так как при нем подавляется инициатива, решения

2.            Стиль Laisser-faire (при переводе с французского означает — делай, что хочешь).

При таком стиле руководитель разрешает группе подчиненных принимать решения самостоятельно и только изредка контролирует их действия. В производственных коллективах подобный стиль встречается редко, он в большей степени свойствен научным организациям.

3.            Демократический стиль. Власть и функцию принятия решений руководитель делит с подчиненными,   |

предоставляя им большие возможности для проявления их способностей. При таком стиле руководства подчиненные обычно интересуются результатами работы всего коллектива, «болеют» за общее дело.

Однако демократический стиль нельзя признать безусловно оптимальным. Все зависит от ситуации. Например, . при некоторых чрезвычайных обстоятельствах, требующих быстрых и категорических решений, большую пользу производству приносит руководитель, использующий все свои права для единоличного решения вопросов. Чтобы наилучшим образом побуждать подчиненных к эффективной работе при разных условиях, руководитель должен умело сочетать все три стиля.